A CIG non asina o novo acordo de estabilización pactado entre sindicatos estatais e o Ministerio

O texto do acordo entre as organizacións sindicais estatais CCOO, UGT e CSIF e o Ministerio de Política Territorial e Función Pública incorre nas mesmas eivas que os acordos previos asinados no ano 2017 e 2018, introducindo varios cambios a destacar, algún dos cales son claramente regresivos e outros, que se venden como melloras substanciais, van ter un efecto moi limitado e totalmente discriminatorio.

A CIG, como tamén o sindicato ELA, foron as únicas organizacións que votaron en contra do acordo que, con independencia do seu contido, xa se sabía desde o pasado venres que relegaba incluso ás organizacións sindicais asinantes ao ter decidido o Goberno, houbese ou non acordo, aprobar o martes 3 de xullo como RDL os cambios no EBEP e nas medidas contidas no acordo.

No acordo non se contempla ningunha medida no sentido de que o abuso da contratación temporal derive na creación de novas prazas fixas nos cadros de persoal e a súa incorporación nas ofertas de emprego público, como ocorre no mundo laboral. É máis, do texto presentado derívase unha clara intención do Goberno do Estado de incorporar no EBEP medidas para evitar que as relacións de emprego temporal se convertan en fixas cando a propia duración delas e a sucesión das contratacións determinen o seu carácter estrutural.

A construción dun novo acordo sobre as ruínas dos actuais

Tanto os partidos que sustentan o Goberno, como algunha das propias organizacións sindicais, asinantes teñen declarado que os acordos dos plans de estabilidade do 2017 e do 2018 non serviron. As cifras que se reproducen no propio comezo do texto son de escándalo: 56.000 prazas “estabilizadas” dun total de 218.000. Ao tempo, a xustiza europea ten deixado ben claro que procesos como os de 2017 e 2018 non valen como medidas reparadoras do abuso na temporalidade.

Malia todo isto, o acordo actual levántase sobre esas ruínas, indicando que o proceso de “estabilidade” se desenvolverá coas condicións e características previstas nos anteriores acordos.

Para a CIG resulta obvio que tras este acordo non se pecha ningunha vía de xudicialización das relacións laborais, senón que mesmo se reforza e que non deixa máis marxe que a mobilización na demanda dunha solución adecuada que non vai chegar e que nos situará dentro de 3 anos nunha situación similar á actual.

O respaldo sindical, de adorno

O Goberno xa anunciou durante a fase final das negociacións que ía aprobar o martes 3 de xullo un RDL coas modificacións legais do EBEP, houbese ou non acordo previo. "Isto evidencia que para tomar as medidas que van tomar non precisaban que ningún sindicato lixase as mans. Se o fan é porque queren. Como tantas outras veces, cabe preguntarse o por que", salienta a Área Pública da CIG.

Curiosamente, un goberno que se define como progresista, emprega o mesmo mecanismo por vía rápida usado polo goberno de Rajoy que tanto criticaron na oposición. Este procedemento limita enormemente o debate parlamentario e, para a CIG, é unha vergoña que se acepte polos sindicatos asinantes.

Máis centralismo e control, máis taxa de reposición

No acordo hai unha clara tendencia de recentralización na negociación colectiva e nas competencias autonómicas e das administracións locais.

• Négase a posibilidade de chegar a “acordos ou pactos” que impliquen o incumprimento dos prazos máximos de permanencia como persoal temporal. Por tanto, ningunha administración nin sindicato nun ámbito territorial ou sectorial vai ter marxe para, por exemplo, pactos de estabilidade do persoal interino.
• Mantense “a ferro” a taxa de reposición como elemento de control da administración central sobre todas as demais, impedindo unha xestión correcta e autónoma dos recursos humanos da Xunta de Galiza ou dos concellos galegos.
• Dáse un prazo de 1 ano para adaptar esta reforma nos ámbitos educativo e sanitario, indicándose que no caso de que non se faga se aplicará esta reforma.
• As partes “asinantes” serán as que se quedarán “soas” para fixar un calendario de negociacións a través do “diálogo social” doutros temas do EBEP: condicións de traballo, promoción interna, provisión e mobilidade, ademais de crear a enésima comisión de seguimento para poder actuar con total comodidade sen presenza do sindicalismo incómodo.

Principais consecuencias do acordo 2021

ACTUAL PERSOAL INTERINO

Con carácter xeral non se ten dereito a ningunha indemnización por cese. Tan só se recolle o recoñecemento restrinxido e discriminatorio deste dereito: 20 días por ano traballado cun máximo de 12 mensualidades só a quen se lle convoque a praza que ocupe nun proceso de estabilización dos vinculados ao novo acordo e non supere o proceso selectivo.

O acordo exclúe da indemnización ou dificulta enormemente o seu recoñecemento a:

• actual persoal interino que perda a praza por calquera outro motivo (amortización, concurso de traslados...). A indemnización aparece expresamente negada.
• actual persoal interino naquelas administracións (educación, sanidade etc.) que non teñen relación de postos de traballo (RPT) e non sexa posíbel identificar exactamente que prazas das ofertadas nunha oposición son ordinarias das que son de estabilización. Neste caso vai implicar sen dúbida un aumento da litixiosidade nos xulgados para ditaminar se a praza perdida é efectivamente por efecto de oposición, algo moi difícil de xustificar.

NOVO PERSOAL INTERINO A PARTIR DA REFORMA DO EBEP

Rebaixa da “compensación” por cese ao persoal interino que comece a traballar con posterioridade á entrada en vigor da reforma do EBEP: reducen desde os 33 días por ano traballado cun máximo de 24 mensualidades incluído nos primeiros textos a 22 días por ano cun máximo de 12 mensualidades, restrinxido o cómputo a efectos de indemnización ao último nomeamento e non ao conxunto deles realizados con carácter continuado, o que busca limitar ao máximo esa compensación.

Reparto da precariedade. Só se poderá permanecer máis de tres anos na praza ocupada como persoal interino no caso de que a praza quede deserta no correspondente proceso selectivo. Neste caso será preceptivo facer un novo nomeamento de interinidade, o que implica limitar o período de cálculo para a compensación  económica por cese. Do abuso na temporalidade pasaremos, para persoal interino de novo acceso, ao reparto da precariedade xa que fixa un máximo de 3 anos con carácter xeral.

Négase a compensación se a temporalidade excede dos 3 anos. O persoal interino que permaneza na praza máis alá dos tres anos que se fixa como tope até a resolución da convocatoria non terá dereito a compensación económica.